Kim, voor welke uitdagingen stonden jullie als omgevingsdienst? Waarom was kennis van menselijk gedrag daarbij relevant?
Bij de ODMH werken experts dagelijks aan een schone, veilige en gezonde leefomgeving. Zij zijn gespecialiseerd in milieuwetgeving, toezicht en handhaving op gebieden zoals wonen, luchtkwaliteit en energie. We ondersteunen zes gemeenten in hun opgaven.
Binnen mijn eigen team duurzaamheid speelt menselijk gedrag een cruciale rol. Gemeenten werken aan projecten rond woningisolatie, zonnevelden, windturbines en aardgasvrije wijken. Deze transities zijn niet alleen technische vraagstukken, maar vooral sociale. Hoe neem je woningeigenaren mee in het proces? Hoe krijg je ondernemers enthousiast? Gedragskennis helpt om bij deze vraagstukken te begrijpen waarom mensen doen wat ze doen en hoe je ze kunt betrekken. Dat voorkomt weerstand. Wij hebben vier gedragsexperts in ons team die daarbij adviseren.
Maar ook in andere teams binnen onze organisatie komen mijn collega’s veel uitdagingen tegen waar kennis over menselijk gedrag kan helpen. Neem handhaving, bijvoorbeeld. We controleren meestal pas aan de achterkant of bedrijven of inwoners voldoen aan de regels en dan handhaven we daarop. Maar je kunt aan de voorkant al heel veel doen om te voorkomen dat mensen niet aan een wet voldoen, bijvoorbeeld door de regels duidelijker te maken of barrières om de regels te volgen weg te nemen. Daar zit veel winst.
Jullie wilden nog meer gedragsexpertise in je organisatie halen. Waarom?
Dat was allereerst een praktische overweging: we kwamen handen tekort! Een teamlid ging met zwangerschapsverlof en het was belangrijk dat iemand intern meewerkte aan onze duurzaamheidsprojecten.
Ook na de zwangerschap bleek dat er eigenlijk genoeg te doen was voor nog een extra gedragsexpert. Daarnaast wilden we onze gedragskennis breder verspreiden in de organisatie. We zochten als team ook naar een gezamenlijke werkwijze of methodiek. Hoe zorgen we dat we ons werk eenduidig doen? Omdat we allemaal gepassioneerd zijn over gedragsverandering, wilden we een gedragsunit vormen. We begonnen met een gedragshulplijn: andere teams konden bij ons terecht met hun vragen. Hier heeft Janneke ons goed bij kunnen helpen. Ze bracht praktische inzichten mee over hoe je gedragskennis verder kunt ontwikkelen binnen organisaties, en over wetenschappelijke methoden die we konden inzetten.
Janneke, waarom nam jij deze uitdaging aan?
Bij de Behavior Change Group werkte ik vooral met andere gedragsexperts. Ik had behoefte aan nieuwe invalshoeken. Hoe kijkt een data-analist of een ecoloog naar een gedragsprobleem? Hier kreeg ik de kans om met hen samen te werken.
Strategisch was deze detachering voor mij ook een interessante uitdaging. Ik vond het leerzaam om na te denken over: hoe verspreiden we kennis bij meerdere gemeenten in de regio? En kunnen we een gezamenlijke aanpak ontwikkelen voor meerdere gemeenten, waarin wel ruimte is om lokaal te specificeren? Veel gemeenten lopen tegen dezelfde vragen en problemen aan, waar kennis van menselijk gedrag vaak de sleutel is. Vaak had iemand van ons team al ervaring met een vraagstuk voor gemeente A, waardoor we het 1-op-1 konden inzetten voor gemeente B. Als je samen krachten bundelt hoeven gemeenten het wiel niet opnieuw uit te vinden. Dat voelt efficiënt.
Ook werkt de ODMH aan thema’s waar ik heel enthousiast van word. Het voelt alsof ik iets goeds aan het doen ben op grote schaal. Met deze transities helpen we de hele aarde. Ik denk daar misschien wat groots in, maar voor mij voelt dat echt zo. Als ik één gemeente kan helpen meer woningen te isoleren, voelt het alsof ik daar een stukje van de aarde mee red. Ik weet hoe veel invloed menselijk gedrag heeft op de verduurzamingsopgave, en ook hoeveel stappen je terugzet als je er geen rekening mee houdt.
Hoe hebben jullie het borgen van gedrag in de organisatie aangepakt? Wat was de eerste stap?
Kim: Ons doel was helder: we wilden een solide basis voor gedrag binnen de organisatie. En deze gedragsexpertise ook inzetten voor andere thema’s waar we binnen de ODMH aan werken.
We zijn begonnen met het maturatiemodel invullen. Dat gaf houvast. Je beantwoordt vragen als: waar staan we nu als organisatie? Is gedragskennis hier zichtbaar? Hebben we een eenduidige werkwijze? Aan welke knoppen kunnen we draaien om meer effect te bereiken? We hadden al veel acties ondernomen, maar dit maakte duidelijk waar onze blinde vlekken nog zaten.
Het mooie vind ik dat het model een peiling is. Je kan dat jaarlijks evalueren, een soort thermometermoment. Wat heeft (niet) gewerkt en waar ligt dat aan?
