Als jouw doelgroep niet gelooft dat hij succesvol kan veranderen, kan dat je veranderopgave behoorlijk in de weg zitten. Hoe ga je daarmee om? De sleutel ligt bij het boosten van zelfeffectiviteit. In dit artikel delen we met je wat zelfeffectiviteit is, welke rol deze speelt bij gedragsverandering en organisatieverandering en hoe je zelfeffectiviteit kan vergroten.
Wat is zelfeffectiviteit?
Het concept zelfeffectiviteit komt voort uit de sociaal-cognitieve theorie van psycholoog Albert Bandura. Zelfeffectiviteit (Engelse term: self-efficacy) is jouw persoonlijke overtuiging of je in staat bent een specifieke taak te voltooien.
Bijvoorbeeld: ‘Als ik morgen 10 kilometer moet hardlopen, dan lukt mij dat’, of: ‘Als ik mijn administratie moet gaan bijhouden in dit nieuwe softwaresysteem, dan lukt mij dat niet’. Het is iets anders dan je zelfvertrouwen of je zelfbeeld. Ik kan een heel hoog zelfvertrouwen of een positief zelfbeeld hebben, maar alsnog niet geloven dat ik een overtuigende presentatie over een project kan geven of succesvol kan stoppen met roken. Mijn zelfeffectiviteit is dan laag, als het gaat over presenteren of stoppen met roken. Zelfeffectiviteit is dus altijd gerelateerd aan specifiek gedrag, waar je zelfbeeld of zelfvertrouwen globaler is en iets zegt over jouw evaluatie van jezelf als persoon.
Zelfeffectiviteit is daarnaast altijd subjectief. Het gaat over je eigen inschatting of je wel of niet succesvol een taak kan voltooien. Dit zegt dus niets over je daadwerkelijke vaardigheden en prestaties die je objectief kunt meten. Sterker nog: deze kunnen haaks op elkaar staan. Je bent er bijvoorbeeld van overtuigd dat je niet goed leiding kunt geven en je wilt er eigenlijk mee stoppen. Uit een anoniem medewerkerstevredenheidsonderzoek komen echter positieve resultaten. Je team waardeert je vanwege je visie, empathisch vermogen en besluitvaardigheid. In deze situatie is je zelfeffectiviteit over je leidinggevende vaardigheden dus laag, maar zijn je daadwerkelijke leidinggevende vaardigheden hoog. Een ander voorbeeld: je gelooft zelf dat je wel weet hoe je een boot moet besturen en je gaat met volle moed naar je theorie-examen. Helaas, je haalt het niet en moet nog even wachten op je vaarbewijs. In dit voorbeeld heb je een hoge zelfeffectiviteit, maar dit klopt niet met de realiteit waar je theoretische kennis onvoldoende is.
De mate van zelfeffectiviteit die je ervaart, beïnvloedt je motivatie. Als je een hoge zelfeffectiviteit hebt, ben je eerder geneigd om voor je doelen te gaan en geef je minder snel op. Mensen met een hoge zelfeffectiviteit verwachten ook dat het resultaat van hun inspanningen positief zal zijn. Oftewel, mensen met een hoge zelfeffectiviteit gaan uitdagingen aan en mensen met een lage zelfeffectiviteit vermijden ze.
Welke rol speelt zelfeffectiviteit bij gedragsverandering en organisatieverandering?
Voor gedragsverandering is zelfeffectiviteit een invloedrijke factor. Interventies die succesvol zelfeffectiviteit verhoogden, zorgden voor een kleine tot middelgrote verandering in daadwerkelijk gezond gedrag (Sheeran et al., 2016). Het ging hier om fysieke gezondheid (bijvoorbeeld vaker sporten en meer fruit en groente eten), maar ook om seksuele gezondheid (condooms en anticonceptie gebruiken) en veiligheidsgedrag (zonnebrandcrème gebruiken, veiligheidsgordels dragen en vaccinaties halen).
Ook op de werkvloer heeft zelfeffectiviteit invloed. Een groot onderzoek van Stajkovic & Luthans (1998) laat zien dat er een sterke, positieve relatie is tussen zelfeffectiviteit en werkprestaties. Werknemers die een hogere zelfeffectiviteit hadden, waren productiever, hadden betere verkoopresultaten, de kwaliteit van hun werk was hoger en de beoordelingen door leidinggevenden waren beter. Bij eenvoudige taken is zelfeffectiviteit de hoofdfactor voor succes. Bij zeer complexe taken is ‘geloven dat je het kunt’ niet genoeg; je hebt ook specifieke kennis, vaardigheden en strategieën nodig. Self-efficacy is hier nog steeds positief, maar minder dominant. Dit impliceert dat bij complexe taken of veranderingen training (vaardigheden) net zo belangrijk is als coaching (vertrouwen).
Zelfeffectiviteit geldt niet alleen voor individuen, maar ook voor teams. Collectieve effectiviteit is het gedeelde geloof van een groep in hun gezamenlijke capaciteit om doelen te bereiken. Organisaties met een hoge collectieve effectiviteit presteren beter, zijn innovatiever en passen zich sneller aan veranderingen aan. Dit vereist wel sterk leiderschap dat samenwerking bevordert en teamoverwinningen viert (Bandura, 2023).
Zelfeffectiviteit beïnvloedt ook hoe werknemers zich aanpassen aan ingrijpende organisatieveranderingen. Uit onderzoek van Jimmieson et al. (2004) blijkt dat goede informatie over de verandering ervoor zorgt dat werknemers zich competenter voelen. Zij hebben een hogere ‘change-related self-efficacy’. Het doel van die informatie moet niet alleen zijn om 'feiten te delen', maar vooral om het vertrouwen van werknemers te vergroten dat zij de nieuwe situatie aankunnen. Werknemers met een hogere zelfeffectiviteit ervaren de verandering als minder stressvol. Doordat ze de situatie minder als een bedreiging zien, blijven ze ook meer betrokken bij hun werk. Zelfeffectiviteit blijkt een beschermende factor op de lange termijn. Werknemers die aan het begin van de verandering veel vertrouwen hadden in hun eigen kunnen, hadden twee jaar later nog steeds een hogere arbeidstevredenheid, ondanks de stress van de verandering.
Hoe vergroot je zelfeffectiviteit?
Het is goed om eerst even een reality check te doen. Hoe staat het ervoor met de zelfeffectiviteit van jouw doelgroep? Gelooft je doelgroep daadwerkelijk dat hij de verandering aan kan? Jij denkt misschien dat het eenvoudig is om inkomenswijzigingen door te geven via een digitaal formulier, maar ervaren de mensen in jouw doelgroep dit ook zo? Misschien worstelen zij wel met een haperende website en onnodig complex taalgebruik. Andersom kan het ook gebeuren dat we onze doelgroep onderschatten en ze zichzelf prima in staat voelen om de verandering uit te voeren. Extra uitleg of illustraties kunnen dan juist betuttelend of denigrerend overkomen. We zijn onbewust geneigd onze eigen verwachtingen op onze doelgroep te projecteren. Onderzoek daarom altijd eerst de werkelijke zelfeffectiviteit van je doelgroep. Doorloop bijvoorbeeld stap voor stap een klantreis of zet een vragenlijst uit.
Is de zelfeffectiviteit bij je doelgroep inderdaad laag? Dan zijn dit de stappen die je kunt zetten:
1. Werk aan succeservaringen
Rome wasn’t built in a day. Zet daarom kleine stappen en stel micro-doelen. Dit is realistischer en voelt daarnaast ook haalbaar voor je doelgroep.
Het gebeurt bijvoorbeeld zelden of nooit dat een organisatie of team van de één op de andere dag van risicomijdend naar innovatief werken gaat. Inventariseer eerst je doel(mindset) met elkaar: hoe ziet innovatief werken er voor ons precies uit? Welk concreet gedrag past daarbij? Het is slim om samen het Change Mindset Model in te vullen. Kies vervolgens kleine, concrete gedragingen uit die je de komende periode wilt uitproberen. Dit kun je zien als een pilot-fase. Om het hoofddoel (innovatiever werken) te bereiken, kun je bijvoorbeeld starten om als team elke week een klein, nieuw idee te delen in een teamoverleg om jullie producten of diensten te verbeteren (concreet gedrag: een kleine stap van 1 procent die je vandaag nog kunt toepassen). Elke keer dat je een kleine stap succesvol afrondt, groeit je bewijs dat je het kunt. Vier ook je successen als ze tot resultaat hebben geleid. Dit vergroot zelfeffectiviteit.
Het kan ook helpen om eerst de weerstand of angst voor verandering die er speelt te erkennen. Geef toe dat het spannend is, dat er fouten gemaakt mogen worden (zonder fouten immers geen successen) en dat progressie in deze pilot-fase belangrijker is dan een perfect eindresultaat.
2. Zorg voor rolmodellen die laten zien dat het kan
Mensen leren door trial and error, maar ook puur door anderen te observeren. Goed voorbeeld doet volgen. Als je iemand ziet die op jou lijkt en diegene slaagt in een taak, stijgt jouw overtuiging dat jij het ook kunt. Het is hierbij dus belangrijk dat je rolmodellen kiest met wie je doelgroep zich kan identificeren, of die ‘iets verder zijn’ dan je doelgroep en hen kunnen inspireren (maar niet overweldigen). Deze gedragstechniek noemen we ‘vicarious learning’ of ‘modelling’.
Je kunt dit toepassen op kleine schaal, bijvoorbeeld in individuele coaching of teamverband, maar ook via grote veranderinterventies als campagnes kun je rolmodellen terug laten komen.
3. Zet in op sociale steun en aanmoediging
Soms moeten we simpelweg even van een ander horen dat we het kunnen. Deze gedragstechniek is iets minder krachtig dan een directe succeservaring, maar speelt een cruciale rol bij het volhouden van (nieuw) gedrag. Als leidinggevende of coach kun je iemand motiveren om net die ene stap te zetten. Sociale overtuiging is het meest effectief wanneer de feedback die je geeft specifiek en geloofwaardig is.
Stel, je bent onderzoeker en moet een belangrijke presentatie geven. Je bent nerveus en ziet er tegenop. Als leidinggevende kun je heel concreet iemand aanmoedigen: ‘Ik heb je de data zien analyseren en je begrijpt de kern van het probleem. Je bent inhoudelijk volledig voorbereid, dus je kunt kritische vragen prima aan.’ Op deze manier geef je feedback die specifieker is dan wanneer je inspeelt op een rol of zelfbeeld (‘je bent een goede onderzoeker’).
Het Change Mindset Model: een theoretisch en praktisch model dat je helpt om van een abstract vraagstuk naar concreet doelgedrag te komen. Je vindt de werkbladen hier.
