Voor nu zoomen we verder in op diversiteit binnen teams. Diversiteit blijkt namelijk een cruciaal ingrediënt te zijn voor de teamprestaties. Hoe werkt dat? Mensen hebben allerlei biases, oftewel vooroordelen. En een divers team trekt assumpties vaker in twijfel, omdat niet iedereen meegaat met de “heersende” bias. Daarnaast wordt het brein van medewerkers in diverse teams meer uitgedaagd, waardoor zij worden aangemoedigd om hun oude manier van denken te overwinnen (Rock & Grant, 2016). De boodschap is duidelijk: diversiteit in je team kent veel voordelen.
Nu is diversiteit een breed begrip: het gaat in de kern om een verscheidenheid aan medewerkers. Mensen associëren het begrip diversiteit vaak met culturele diversiteit of genderdiversiteit. Oftewel, de eigenschappen die zichtbaar en makkelijker meetbaar zijn. Denk daarbij aan geslacht, etniciteit, leeftijd of het hebben van een (lichamelijke) handicap. We noemen dit surface-level diversity. Daar tegenover staat deep-level diversity: individuele verschillen die niet meteen zichtbaar zijn, zoals iemands persoonlijkheid, waarden, (politieke) overtuigingen, seksuele oriëntatie, sociaal-economische achtergrond of een onzichtbare handicap (Mohammed & Angell, 2004).
Het 'extraverte ideaal'
Persoonlijkheid is een van die deep-level factoren die een sterke invloed heeft op hoe een team presteert. Want hoe jij als persoon op jouw collega’s reageert, beïnvloedt de dynamiek en kennisdeling binnen die groep. Een van de kerneigenschappen van persoonlijkheid is of je een extravert of introvert bent (Herbert et al., 2023). Zoals Susan Cain (2012), expert op het gebied van introversie, zei: ‘Je leven wordt net zo sterk bepaald door je persoonlijkheid als door je geslacht of huidskleur. En het allerbelangrijkste aspect van de persoonlijkheid - het ‘noorden en zuiden van het temperament’ [...] - is je plaats op het introversie-extraversiespectrum.’ 'Kijk deze Ted Talk van Susan Cain, waarin ze ingaat op de kracht van introversie.'
Wat betekent dat dan precies? Psycholoog Carl Jung introduceerde deze begrippen in 1921 en zag introversie als het hebben van een rijk innerlijk leven, waar extraversie gekarakteriseerd wordt door meer interesse in externe zaken. En de definities zijn nog steeds niet eenduidig. Eén ding waar wetenschappers het wel over eens zijn is dat mensen een verschillende hoeveelheid prikkels nodig hebben om goed te kunnen functioneren. Extraverte mensen hebben veel prikkels nodig en krijgen juist energie van veel mensen om zich heen, terwijl introverte mensen beter gedijen op minder prikkels en opladen van alleen zijn. En bijna de helft van de wereldbevolking blijkt introvert. 'Ook dieren bevinden zich op het extraversie-introversiespectrum, van fruitvliegjes tot resusaapjes (Cain, 2012).'
Toch bestaat er weinig diversiteit als het gaat om introverte mensen binnen organisaties. Zij leggen het af tegen de extraverte meerderheid, zeker in organisaties waar veel in teamverband wordt gewerkt (Mohammed & Angell, 2004). Bij de samenstelling van teams ligt de focus vaak op hoe extravert iemand is, in plaats van dat er naar een balans wordt gezocht tussen introverte en extraverte mensen.
Waarom ligt die nadruk zo sterk op extraverte mensen? Dat heeft mogelijk te maken met een positieve bias die bestaat over extraversie: we focussen ons vooral op de positieve karaktereigenschappen van deze persoonlijkheid. Extraverte mensen komen makkelijk tot hun recht in een groepsgesprek en laten snel het achterste van hun tong zien. Introversie wordt daarentegen gezien als ‘lage extraversie’ en dus, onterecht, gekoppeld aan negatieve karaktereigenschappen (Blevins, Stackhouse & Dionne, 2021).
Susan Cain noemt dit het ‘extraverte ideaal’: een waardensysteem waarin we geloven dat de ideale persoon een dominant gezelschapsdier is. Oftewel: iemand die zich graag begeeft onder de mensen en goed functioneert in teams. 'Zij wijt dit aan de ‘persoonlijkheidscultuur’ die begin twintigste eeuw opkwam in het westen en waarin de positieve aandacht ging naar extraverte mensen, die als intelligenter, aantrekkelijk en interessanter werden beoordeeld. Tegenover de ‘karaktercultuur’ die daarvoor heerste en waarin juist de meer introverte eigenschappen positief werden bestempeld. Onbewuste associaties zijn in de tijd ontstaan met het introverte karakter.' En als organisaties diversiteit en inclusie hoog op het prioriteitenlijstje hebben staan, slaan zij de plank vaak mis als het extraversie-introversie betreft. Het extraverte ideaal heerst nog steeds binnen veel organisaties, waardoor ook de structuur vaak is afgestemd op extraverte mensen: we werken in teamverband, richten kantoortuinen in en ‘sociale vaardigheden’ staan hoog op het prioriteitenlijstje van leidinggevenden (Cain, 2012).
